Стили управления конфликтами

В любой компании могут возникнуть разногласия. Наличие сотрудников на рабочем месте, которые могут урегулировать конфликты, имеет решающее значение для поддержания низкого уровня текучести кадров, высокой производительности и удовлетворения потребителей.В этом посте мы объясняем, что такое управление конфликтами и почему это важно, а также как выбрать одну из пяти типичных стратегий или стилей управления конфликтами (с примерами) и навыки, необходимые для успешного управления конфликтами на рабочем месте.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами – это процесс разрешения споров. В любой день вам, возможно, придется иметь дело со ссорой между вами и другим человеком, членом семьи или коллегой.Хотя есть много причин, по которым люди не согласны, многие конфронтации сосредоточены вокруг:

Каковы наиболее распространенные стили управления конфликтами?

Наиболее распространенные стили управления конфликтами следующие:

Сотрудничество

Этот стиль управления конфликтами имеет наилучшие долгосрочные преимущества, но, как правило, его сложнее всего реализовать и отнять много времени. Учитываются интересы и желания каждой стороны, и находится взаимовыгодное решение, которое удовлетворит всех.‍Обычно это требует, чтобы все стороны собрались вместе, чтобы обсудить конфликт и договориться о решении. Когда жизненно важно поддерживать отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь существенное значение, применяется стиль сотрудничества в управлении конфликтом.‍

№ 2. Конкуренция

Конкурентный стиль управления конфликтами отвергает компромиссы и отказывается уступать убеждениям или стремлениям других людей. Одна сторона непреклонна в отношении того, как следует решать вопрос, и не уступит, пока не добьется своего.‍Это может произойти, когда мораль предписывает определенный образ действий, когда нет времени на поиск другого варианта или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро урегулировать разногласия, но имеет высокую опасность снижения морального духа и производительности.‍

Избегание

Конфликт-менеджер с сильными навыками управления конфликтами стремится устранить конфликт, игнорируя его, устраняя противоборствующие стороны или уклоняясь от него каким-либо образом. Несогласных членов команды можно исключить из проекта, сдвинуть сроки или перевести персонал в другие отделы.‍Если период охлаждения будет полезен или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою точку зрения на сам конфликт, это может быть эффективным стилем управления конфликтом. Но избегание не должно использоваться вместо хорошего разрешения конфликта; откладывание конфликта на неопределенный срок может привести и приведет к новым (и более крупным) спорам в будущем.‍

№ 4. Размещение

Уступчивый стиль управления конфликтом ставит требования другой стороны выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего. Когда вы не так заботитесь о теме, как другой человек, если затягивание конфликта не стоит вашего времени, или если вы знаете, что не правы, вы прибегаете к приспособлению.‍Эта альтернатива заключается в поддержании мира, в том, чтобы не прилагать больше усилий, чем требуется, и знать, когда вступать в битву. Хотя это может показаться слабой альтернативой, примирение может стать лучшим способом преодоления мелкого конфликта и перехода к более серьезным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны резольвера, но может привести к враждебности.‍

№ 5. Компрометация

Чтобы достичь соглашения, этот стиль управления конфликтом требует от обеих сторон отказаться от некоторых частей своих желаний. Поскольку обеим сторонам придется поступиться некоторыми вещами, чтобы достичь соглашения по более широкому вопросу, этот стиль часто называют «проигрышным».‍Это используется, когда есть ограничение по времени или когда решение просто должно произойти, а не быть безупречным. Компромисс может породить враждебность, особенно если он чрезмерно используется в качестве метода разрешения конфликта, поэтому используйте его с умом.

Необычно иметь четкий стиль управления конфликтом, который можно применить к любой ситуации. Скорее, люди оценивают каждый конфликт и сценарий независимо друг от друга, чтобы выбрать наилучший курс действий.Это некоторые методы оценки конфликта и выбора подходящей стратегии управления конфликтом.

Факторы, которые следует учитывать перед выбором стиля управления конфликтами

Это может повлиять на то, что вы предпочтете одну стратегию другой, в зависимости от того, насколько вы цените человека, с которым вы находитесь в конфликте, или предмет обсуждения. Может показаться нецелесообразным продолжать длительный конфликт, если вы боитесь разрушить вашу дружбу с кем-то, однако достижение соглашения может укрепить ваши отношения.

Кроме того, серьезность конфликта можно определить по тому, насколько актуальна тема. Иногда это вопрос морали или личных принципов, и в этом случае вам может понадобиться продлить конфликт.

№ 2. Вы понимаете последствия?

Вы должны быть готовы к последствиям участия в конфликте. Продолжение конфликта с начальником может иметь серьезные последствия, особенно в профессиональной среде. Тем не менее, пока вы знаете об опасностях, вы можете решить, продолжать конфликт или нет.Если вы не будете участвовать в конфликте, вы можете столкнуться с последствиями. В качестве альтернативы, иногда принимается и выполняется неверное суждение, потому что вы не включили противоположную точку зрения. Однако заранее составьте список всех положительных и отрицательных эффектов.

У вас есть время и энергия, чтобы внести свой вклад?

Кроме того, и, возможно, это наиболее важно, убедитесь, что вы достаточно заботитесь о конфликте, чтобы прилагать необходимые усилия каждый день. Ходить туда-сюда с другими по теме, которая не важна для вас, может быть утомительно.

Основываясь на ответах на эти вопросы, вы можете решить, какие стили управления конфликтом использовать в ситуации.

Оценка управления конфликтами

Понимание стиля управления конфликтами менеджера может быть полезным.В процессе собеседования можно использовать викторину по управлению конфликтами, чтобы определить, какие потенциальные работники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а над какими нужно поработать.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджерам задают вопрос о том, как часто они будут выполнять определенные действия по шкале от 1 до 5.Обладая этой информацией, компания может определить, следует ли проводить обучение по управлению конфликтами. Этот тип экзамена должен содержать от 15 до 30 вопросов, чтобы обеспечить всестороннюю оценку навыков человека по управлению конфликтами.

Викторина по стилям управления конфликтами

Оцените по шкале от 1 до 5, как часто вы выполняете следующие действия:

Суммируйте свои оценки по каждому стилю, чтобы увидеть, на какие стили вы полагаетесь больше всего.

‍Лучшие стратегии управления конфликтами

Следите за изменениями атмосферы на рабочем месте, а также за любыми ранними симптомами назревающего конфликта. Не игнорируйте признаки скрытого конфликта. Только если конфликт краток и вряд ли будет обостряться, его можно безопасно игнорировать. Поначалу избегание конфликта может показаться простым вариантом, но в большинстве случаев это не помогает и усложняет решение вопроса позже.

№ 2. Вдумчиво и разумно подходите к конфликту.

Потратьте время, чтобы узнать, что произошло, кто был вовлечен, что чувствуют люди и каковы проблемы. Не делайте предположений и не делайте поспешных выводов. Индивидуально и конфиденциально разговаривайте с теми, кого это касается, и активно слушайте, чтобы понять их точку зрения.‍Попытайтесь найти какие-либо глубинные причины конфликта, которые не очевидны сразу. Например, может показаться, что сотрудник находится в конфликте с коллегами, но главная причина заключается в том, что они считают, что начальник относится к ним несправедливо. Помните, что разные люди могут по-разному смотреть на одну и ту же ситуацию.‍

№ 4. Выберите стратегию разрешения конфликта.

После того, как вы оценили проблему, выберите курс действий для разрешения конфликта.‍Рассмотрим следующий пример:

Ответы на эти вопросы помогут вам принять решение о дальнейших действиях. По разным причинам может потребоваться инициирование официальных процессов, включая юридические действия — если вы сомневаетесь, обратитесь в свой отдел кадров. Однако со многими трудностями можно справиться, не прибегая к дорогостоящим судебным разбирательствам. В большинстве случаев взаимно согласованное посредническое решение будет более эффективным, чем навязанное решение, которое может оставить недовольными все стороны.‍

№ 5. Разрешить всем говорить.

Если вы сможете собрать стороны вместе, возможно, вы сможете найти действенное решение. Подойдите к встрече с приятным, дружелюбным и агрессивным настроем и установите основные правила для обсуждения. Напористое поведение будет побуждать стороны к честному и открытому самовыражению, признанию корней конфликта и поиску решений.‍Убедитесь, что у каждого есть возможность высказать свои мысли и опасения. Люди с большей вероятностью откажутся от укоренившихся убеждений и найдут компромисс, если будут уверены, что их точка зрения была услышана и их опасения учтены.‍

№ 6. Определите план действий после того, как определите свой выбор.

Это самый важный и часто самый сложный аспект плана управления конфликтом. Следующие шаги могут помочь в достижении соглашения:

Если не будет достигнуто никакого прогресса, период размышлений может быть полезен, но в конечном итоге может возникнуть необходимость привлечь другого менеджера по конфликту или обратиться за внешней помощью к профессионалу в области посредничества, ADR (альтернативного разрешения споров) или арбитража. В сложных случаях, когда полное согласие невозможно, вы должны стремиться к решению, приемлемому для всех, даже если это не является предпочтительной альтернативой для всех заинтересованных лиц.‍

№ 7. Претворяйте задуманное в жизнь.

Крайне важно, чтобы каждый понимал, что было решено, и брал на себя личную ответственность за любые согласованные действия. В некоторых случаях может быть уместно официальное соглашение. Будьте осторожны, если какая-либо из вовлеченных сторон смущена, например, если требуются публичные извинения.

Изучите, как идут дела.

Не думайте, что проблема решена. Продолжайте следить за ситуацией и оценивать, насколько эффективно работает решение. Если проблема повторяется, могут потребоваться дополнительные действия.

№ 9. Подумайте о будущих стратегиях профилактики.

Подумайте, какие уроки можно извлечь из конфликта и как он разрешился. Что можно было бы сделать лучше в следующий раз? Как вы могли бы улучшить свои навыки управления конфликтами? Рассмотрите возможность обучения или других видов профессионального развития в области влияния, посредничества или разрешения конфликтов для себя или коллеги.‍Подумайте, какие действия можно предпринять в более широком контексте для укрепления рабочих отношений и создания культуры открытого общения и консультаций. Создание чувства групповой идентификации и поощрение сотрудников к тому, чтобы они воспринимали себя как работающих на общее дело, — отличная стратегия для уменьшения конфликтов в будущем.

Итоги

Каждый стиль управления конфликтом важен в зависимости от ситуации, но, как было сказано ранее, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком полагаться.Рабочее место – это место, где конфликт неизбежен. Опытные фирмы понимают это и вооружают свои команды по управлению конфликтами необходимыми навыками управления конфликтами на рабочем месте, чтобы решать проблемы быстро и мирно.

Статьи по теме

Библиографическое описание

Трифонова, А. А. Современные стили управления конфликтами в организации / А. А. Трифонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 32 (374). — С. 45-47. — URL: https://moluch.ru/archive/374/83522/ (дата обращения: 01.06.2023).

Ключевые слова:

конфликт, конфликтная ситуация, разрешение конфликтов, достижение задач, положение дел, управление конфликтами.

Большая часть материалов по предупреждения, предотвращения и разрешению конфликтов в сфере гостиничного бизнеса посвящена отношением между сотрудниками и клиентами. Полагаем, что игнорирование внутренних конфликтов приводят к ухудшению сервиса и как следствие, возникновению конфликтов уже не внутри организации, а во взаимодействии с гостями отеля.

При разрешении конфликтов в проектной команде большую роль играет перенаправление конфликта в русло здоровой конкуренции.

Явление «конфликт» имеет латинские корни и происходит от слова conflicto, что и значит «столкновение, борьба». При выполнении управленческих действий такие столкновения могут стать причиной для чрезвычайно неприятных последствий, потому требуют для себя особенного внимания.

Конфликты могут отображаться в различных обстоятельствах и свойственны всех развивающихся систем.

Внутренние конфликты в организации являются отображением вопросов её деятельности как единой системы. Точный ответ на вопрос, как именно системой управлять и какие у неё цели, дает возможность снизить их накал.

В управленческой теории проблемам управления конфликтами уделяется большое количество внимания. Задачей этой статьи является применение и более детализированное исследование системного подхода к исследованию связи конфронтаций и руководства.

В организациях конфликты и трудности системы управления часто появляются из-за её стремления к иерархическому (административно-командному или бюрократическому) стилю управления. Значит, сначала, бюрократический характер имеющихся процедур, отображающийся в построении организации в виде иерархической пирамиды руководства и подчинения на контрасте построения организации как системы, которая решает общие трудности. В труде С. Янга показано проявление недочетов этого стиля при решении вопросов организации. Главные из них — это плохое качество обнаружения вопросов и их решения в интересах некоторых лиц либо подразделений, но не организации, также отсутствие механизма для улучшения системы управления в качестве целого.

Большая часть конфронтаций, которые обозначается в текущее время термином «политика в организации», порождается указанными обстоятельствами, в итоге которых бюрократический подход к управлению подстрекает конкурентную борьбу, содействует в большей степени появлению конфронтаций между руководством в организации, чем объединению сил в достижении корпоративных задач.

Управление и разрешение конфликтов является индивидуальным случаем урегулирования вопросов и просит наличия соответственной системы, так как урегулирование вопросов, управление процессом осуществления решений, определение и предвидение вопросов и обеспечение сведениями лиц, которые принимают решения, тесновато взаимосвязаны. Чем продуктивнее спланировано и скооперировано сотрудничество этих функций, тем паче действенным быть может урегулирование вопросов.

Как считает Р. Акофф, конфликт порождают различия, существующие между заинтересованными сторонами, если достижение задач одной стороны является препятствием достижению задач иной.

Способами управления конфликтами являются: освобождение от конфликта, разрешение конфликта, урегулирование конфликта, устранение конфликта.

Техники управления конфликтами это такие принципы, приёмы, и способы работы с определёнными управленческими парадоксами, которые возникают в процессе работы менеджера. Технологии управления конфликтами — это объединение некоторых техник (принципов, способов, тактик), которое предполагает определённую их последовательность в рамках одной либо нескольких теорий, которые позволяют подойти к изучению конфликтной ситуации с различных сторон и обеспечить целостность изучения этого процесса в интересах настоящей практики управления персоналом.

Опишем главные подходы к разрешению конфронтаций:

С помощью становления современного видения конфликтной ситуации в компании вопрос управления конфликтами становится всё популярнее и востребование. Почти все понимают стратегическое значение управления конфликтами для компании и для своего роста, как в карьере, так и в межличностных отношениях и, чтобы расти в данном направлении, изучают специализированную литературу, либо посещают тренинги и семинары. Показательно, что имеется много данных, в связи с тем, что тема конфликтной ситуации является животрепещущей для различных наук — конфликтами занимается как психология и конфликтология, так и политология, правоведение, философия, история, математика, педагогика и социология.

Западные главы шагнули далее и не только без помощи других применяют познания об управлении конфликтами, но даже сформировали новый пост для того, чтобы нивелировать либо навести отрицательные эмоции увольняемых служащих. Этих профессионалов называют «менеджер-терминатор». Конечно, это не сравнение с терминатором — машинкой для убийств, и эти сотрудник не избавляют сразу и служащих вместе с их отрицательными эмоциями. Менеджер-терминатор — специалист, занимающийся увольнением, проводит итоговое собеседование чтобы у увольняемого работника не осталось отрицательных эмоций по отношению к организации, осадка, который может нанести вред репутации организации в предстоящем. Передовые организации России лишь начинают осваивать возможности управления конфликтами, а следовательно, есть еще масса возможностей для развития.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, конфликтная ситуация, разрешение конфликтов, достижение задач, положение дел, управление конфликтами, подход.

В статье рассматриваются понятия «конфликт» и близкие к нему понятия «конфликтное поведение», «стили конфликтного поведения», «способы урегулирования конфликтов». Осуществлен обзор теоретических источников по управленческой конфликтологии, выделены стили конфликтного поведения. Проанализированы подходы к способам урегулирования конфликтов на предприятиях. Выделены основные проблемы урегулирования конфликтов в процессе управления персоналом.

Ключевые слова: конфликт, стили конфликтного поведения, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, способы урегулирования конфликта.

The article considers the concepts of «conflict», «organizational conflict» and close to it the concepts of «conflict behavior», «styles of conflict behavior», «methods of conflict resolution». The article presents a review of theoretical sources management of conflict. Approaches to methods of conflict resolution at enterprises are analyzed. The main problems of conflict resolution in the process of personnel management are highlighted.

Keywords: conflict, styles of conflict behavior, functional conflict, dysfunctional conflict, methods of conflict resolution.

В России в современных условиях была сформирована насущная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных управленческих знаниях о сути, законах развития, а также о способах урегулированиях конфликтов на предприятиях. Решение данной проблемы будет способствовать преодолению трудностей, обозначающихся в связи с важностью и актуальностью урегулирования конфликтов при управлении персоналом.

Конфликты на предприятиях оказывают зачастую определяющее влияние на эффективность их деятельности, так как конфликтные ситуации вызывают значительные трудности на пути организации при выполнении поставленных задач, а также достижения стратегических целей предприятия.

Как показывает практика, конфликтные ситуации, возникающие на предприятиях, нельзя отнести к тем процессам, которые поддаются эффективному управлению на основе лишь только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и практических знаний по профилактике такого рода конфликтов, а также владения способами урегулирования конфликтов. В этом процессе большое место отводится руководителю, который должен владеть технологией предупреждения и устранения конфликтной ситуации. При этом большую роль играет знание стилей конфликтного поведения, которые и определяют выбор средств урегулирования конфликтов на предприятии.

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Слово «конфликт» было заимствовано в русский из латыни. Это одно из тех зарубежных слов, не нуждающихся особо в переводе, так как понятны и без перевода, а их значение и звучание на всех языках одинаковое.

− конфликт есть средство достижения определенного единства, достигающегося даже если приходится что-либо уничтожить одной из сторон, которые участвуют в конфликте (Г.Зиммель);

− конфликт является формой несогласия между двумя или более участниками, при котором каждая из сторон пытается сделать так, чтобы возобладали именно ее взгляды или цели и сделано все, чтобы помещать другой стороне сделать то же самое (М. Альберт, М.Мескон, Ф. Хедоури);

− конфликт является ситуацией, в которой двумя или более участниками демонстрируется разногласие в споре с наличием ярко эмоционального противодействия между ними (Р. Осборн, Д.Хант);

− конфликт является одной из форм контактов людей в группе, при которой действия одних участников конфликта, столкнувшись с интересами другой группы, препятствуют в осуществлении ее целей (Н. Данакин, И. Ладанов, и др.);

− конфликт является столкновением антагонистически направленных противоречий в психологии отдельного человека, в отношениях людей, формальных и неформальных групп, которые определены различием интересов, взглядов и позиций (В. Р. Веснин) и т. д.

Таким образом, анализ теоретических источников в сфере управления персонала по проблеме определения конфликта показал, что существует несколько точек зрения на сущность конфликта, его объект и предмет. Мы остановимся на определении, которое рассматривает конфликт как особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Для выбора средств урегулирования и управления конфликтами на предприятиях их целесообразно классифицировать по различным критериям, в том числе и выявить стили конфликтного поведения.

Стили стратегии поведения в конфликте на предприятиях можно классифицировать следующим образом:

Одной из ведущих стратегий поведения в конфликте является стиль конкуренции. Этот стиль характерен тем, что все участники сохраняют настрой на постоянную борьбу с конкурентом, но борьба постепенно преобразуется в деловое соперничество, когда отдельные соперничающие участники конфликта или члены подразделения стараются опередить или отстранить соперника, при этом старательно избежав прямых конфликтных взаимоотношений.

Наиболее часто использующимся является стиль уклонения. Этот стиль оправдан и очень часто приводит к разрешению или угасанию конфликта. Характеризуется тем, что в ходе конфликта участники прекращают отстаивать свои интересы и уклоняются от самого противоборства.

Менее распространен стиль приспособления. В ходе приспособления разрешение конфликта предполагает изначально, что один из участников конфликта в итоге будет подчиняться другой стороне.

Наиболее предпочтительным для предприятия является стиль сотрудничества. Характеризуется тем, что после прекращения конфликтных столкновений участники конфликта по-прежнему стараются достичь своих интересов, однако учитывают при этом интересы и других участников.

Наиболее сложным, однако наиболее распространенным при разрешении конфликтных ситуаций является стиль компромиссов. В нем конфликтующим участникам трудно отказаться полностью от своих притязаний, однако стороны конфликта должны согласиться на определенные уступки. При этом конфликт перестает казаться непреодолимым препятствием, вследствие чего может быть погашен или даже разрешен.

Руководитель должен владеть способами урегулирования конфликтов, если они возникли на предприятии.

Это такие способы, как:

1) переговоры — непосредственный диалог. Этот способ является наиболее эффективным, так как руководитель является авторитетом и имеет полномочия договариваться со сторонами конфликта;

2) посредничество — обращение к третьей стороне: добровольное, обязательное;

3) разрешение конфликта — его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта.

Кроме того, руководитель должен владеть методами предотвращения конфликтов, такими как:

1) предотвращение причин конфликта на различных уровнях;

2) поддержание сотрудничества;

3) институционализация отношений;

4) принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты;

В конфликтной ситуации руководителю первоначально необходимо:

− определить истинную причину конфликта;

− ответить на вопрос, кому выгодно;

− определить, какой конфликт необходимо предотвращать или пытаться сразу разрешить, а какой — контролировать или даже инициировать.

Таким образом, при всем многообразии подходов в основных управленческих школах в изучении конфликта, они лишь взаимодополняют друг друга, открывая широкую область в описании, интерпретации и практическом применении понятия «конфликт». Определение конфликта в управленческом плане — это противодействующее состязание сторон с разнонаправленными интересами. Одним из наиболее эффективных способов урегулирования конфликтов является деятельность руководителя в роли медиатора, а также переговоры. Переговоры — это способ урегулирования конфликта, который заключается в использовании ненасильственных средств и приемов для решения проблемы.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, конфликтное поведение, конфликтная ситуация, предприятие, русский язык, сторона, участник конфликта, разрешение конфликта, способ урегулирования конфликта, толковый словарь.

Перейти в каталог курсов

Управление конфликтами — это практика разумного и справедливого управления конфликтами между людьми, которая позволяет своевременно выявлять назревающие конфликты и быстро разрешать их. Умение пользоваться техникой управления конфликтами — обязательный навык, который понадобится вам на рабочем месте независимо от профессии. Особенно в том случае, если занимаете управляющую позицию, руководите собственной командой или метите на должность проджект-менеджера в ближайшем будущем. Поскольку конфликты являются естественной частью как бытовой, так и рабочей жизни, умение управлять ими может существенно облегчить вам жизнь. Поэтому теория управления конфликтами считается основополагающей среди надпрофессиональных навыков.

Всегда ли управление конфликтами позволяет предотвратить ссору? Увы, нет, поскольку значение и определение этого понятия в первую очередь заключается в том, чтобы минимизировать негативные для всех сторон конфликта последствия и привести его участников к соглашению.

Модель управления конфликтами существует не первый десяток лет: первые научные работы на эту тему появились еще в 1970-х годах. Акцент в них делался на изучении намерений конфликтующих сторон. Так, исследователи считали, что объединение и сочетание этих намерений способно стать ключом к решению конфликта без потери ресурсов и доверительных отношений. К 2000 году были составлены первые классификации видов управления конфликтами, которые используются теоретиками до сих пор. Мы расскажем о них далее в этом материале.

Значимость управления конфликтами

Почему навыки управления конфликтами считаются настолько важными? Разве нельзя обойтись без них, как это делают многие люди?

Если вы хотите построить успешную карьеру, то нельзя. Данный навык не только повышает эффективность управления командой, но и помогает выстраивать долгосрочные отношения с окружающими людьми (клиентами, партнерами, коллегами). Благодаря ему вы также начинаете лучше понимать их интересы и то, где и как они пересекаются с вашими. Таким образом, управление конфликтами не ограничивается адаптированием к чужому характеру и поиском компромисса. Управление конфликтами — это контроль тех факторов, которые могут привести к ссоре, осознанный отказ от конфронтации в пользу консолидации для достижения общих желаемых результатов.

Управление конфликтами в организации также помогает более эффективно распределить роли сотрудников в зависимости от их навыков, опыта и способностей. Еще умение управлять конфликтами играет большую роль в мотивировании команды и отслеживании их производительности на рабочем месте. Если в коллективе царит благоприятная атмосфера, а все сотрудники вовлечены в рабочий процесс и доверяют друг другу, их работа становится гораздо продуктивнее, а бизнес — прибыльнее. Обучение управлению конфликтами для менеджеров же помогает снизить уровень стресса и напряжения в коллективе, сделать так, чтобы все сотрудники уважали друг друга и вместо участия в конфликтах участвовали в принятии решений и устранении общих проблем.

Стили и техники управления конфликтами

Выделяют 5 стилей управления конфликтами:

Так как каждый конфликт имеет свою специфику и особенности, универсальных и четких подходов к управлению конфликтами не существует. Зато есть несколько этапов управления конфликтами, которые проходит любой менеджер, столкнувшийся с необходимостью разрешить начавшуюся ссору. Если хотите разрешить ее так же эффективно, как это делают профессионалы, действуйте следующим образом:

Управление конфликтами на рабочем месте

Как научиться управлять конфликтами и перестать непродуктивно ссориться с коллегами и близкими людьми? Приходите на курс по управлению конфликтами от Lectera! На программе «Управление конфликтами: как создать позитивную атмосферу в коллективе» вы научитесь определять виды споров и выискивать их причины, сможете отследить динамику развития конфликта и типы поведения людей в конфликтах. Также вы получите инструкции по управлению своими эмоциями, способам разрешения конфликтных ситуаций и приемам поддержки спокойной и продуктивной атмосферы в коллективе. Наши эксперты помогут решать конфликты через медитации и мастерски обходить спорные моменты в турбулентные для компании времена. Внутри курса — час видеоуроков, 7 тестов и 7 практических кейсов. Они помогут натренировать ваши навыки еще до выпуска с программы. Регистрируйтесь прямо сейчас, чтобы забронировать свободное место!

Примеры управления конфликтами

Примеры управления конфликтами встречаются каждый день и в каждом офисе. А возможно, и в каждой квартире. Наиболее очевидный пример — это дискриминация в любом ее виде, от гендерной до эйджизма, которую важно пресекать на корню, поскольку любая дискриминация наносит непоправимый ущерб не только производительности компании, но и ее репутации.

Еще один пример управления конфликтами — это так называемые интервью при увольнении, на которых уходящий из компании сотрудник может рассказать эйчару все, что он думает о компании на самом деле. Здесь от менеджера требуется направлять мысли человека не в русло ответов в стиле «Как же вы все меня бесите», а в «Вот это можно было бы изменить», что тоже можно считать отдельным навыком.

Управление конфликтами сработает и в том случае, если вы как менеджер хотите создать комфортную рабочую среду для всех ваших подчиненных. Слово «комфорт» будет обладать разными оттенками для каждого из сотрудников, и умелое лавирование между интерпретацией этого термина — всецело ваша ответственность. Управление конфликтами выходит на сцену даже в тот момент, когда вы решаете, с какого рабочего письма начать свой день, просматривая папку «Входящие». Выбор — это тоже своеобразный конфликт интересов в вашей голове.

Управление конфликтами в организации

Евгения Кузнецова

Эксперт по предмету «Конфликтология»

преподавательский стаж — 8 лет

Задать вопрос автору статьи

Конфликт в организации

Организация представляет собой объединение людей с целью совместной деятельности. Организации могут отличаться друг от друга в соответствии с родом деятельности их участников, степени сплочённости, численному составу.

Внутренние отношения в организации находятся в зависимости от специфики ее деятельности.

Конфликт в организации является открытой формой существования противоречия в интересах, которое возникает в процессе взаимодействия работников в процессе решения вопросов производственного и личностного характера.

Основными типами конфликтов в организациях являются:

Сдай на права покаучишься в ВУЗе

Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Получить скидку 4 500 ₽

Организационные конфликты представляют собой столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано несходством интересов, нормы поведения и ценностной ориентации.

Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий при осуществлении производственных отношений в трудовом коллективе.

Трудовые конфликты представляют собой столкновение интересов и мнений представителей разных групп в процессе и по поводу трудовых отношений (условия, содержание, организация труда и его оплата).

Инновационные конфликты возникают между сторонниками и противниками нововведений.

Объективный конфликт может возникать в силу обстоятельств вне воли и желания сторон, а субъективный в тех случаях, когда объектом столкновения являются какие-либо материальные или духовные ценности (оплата труда, вакансии), обладать которыми хотят конфликтующие стороны (сотрудники предприятия).

Управление конфликтом

«Управление конфликтами в организации» 👇

Управление конфликтами является сложным процессом и может состоять из некоторых шагов:

Стили разрешения конфликтов

Существуют следующие стили при управлении конфликтами в организации:

Существует несколько способов в процессе управления конфликтами, так как они могут иметь рациональную и эмоциональную природу.

По этому критерию управление конфликтами может происходить на основании:

Эти виды управления могут быть реализованы посредством различных способов (организационных, социокультурных и социально-психологических).

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Дата последнего обновления статьи: 31.05.2023