Презентация о развитии карьеры

К А Р Ь Е Р А
Подготовила:
Студентка 943 группы
Грачёва Юлия СЕРГЕЕВНА

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Деловая карьера — продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, улучшение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных организациях.
Еще такую карьеру называют диагональной.
Внутриорганизационная карьера — предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной компании или организации.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит
в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

МОДЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

«Лестница» Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.
«Лестница» Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.

«Змея» Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.
«Змея» Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.

«Перепутье» Когда после определенного периода работы проводится аттестация и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
«Перепутье» Когда после определенного периода работы проводится аттестация и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.

КАРЬЕРА И ОСОБЕННОСТИ
ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Линейная карьера (целевая карьера). Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает понравившуюся ему область и на протяжении всей жизни поднимается по иерархической лестнице.
Линейная карьера (целевая карьера). Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает понравившуюся ему область и на протяжении всей жизни поднимается по иерархической лестнице.

Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабильную карьеру, в молодости выбирает область деятельности и до конца остается в ней. Повышает уровень своего мастерства и имеет высокий доход, но не стремится продвигаться по иерархической лестнице.
Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабильную карьеру, в молодости выбирает область деятельности и до конца остается в ней. Повышает уровень своего мастерства и имеет высокий доход, но не стремится продвигаться по иерархической лестнице.

Спиральная карьера. Человек с энтузиазмом погружается работу, трудится и продвигается в своем ранге. При этом через
5-7 лет их интерес затухает, и он уходит на другую работу.
Все повторяется заново.
Спиральная карьера. Человек с энтузиазмом погружается работу, трудится и продвигается в своем ранге. При этом через
5-7 лет их интерес затухает, и он уходит на другую работу.
Все повторяется заново.

Кратковременная карьера. Часто переходит с одной работы на другую. Сюда относятся неквалифицированные и недисциплинированные работники.
Кратковременная карьера. Часто переходит с одной работы на другую. Сюда относятся неквалифицированные и недисциплинированные работники.

Платообразная карьера (Монотонная карьера). Работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению даже при наличии возможностей улучшения своего профессионального и материального положения.
Платообразная карьера (Монотонная карьера). Работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению даже при наличии возможностей улучшения своего профессионального и материального положения.

Снижающаяся карьера. Человек неплохо начинает карьеру и добивается неоднократного повышения. При этом в его жизни происходит нечто непредвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что снижает его качественный уровень работоспособности.
Снижающаяся карьера. Человек неплохо начинает карьеру и добивается неоднократного повышения. При этом в его жизни происходит нечто непредвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что снижает его качественный уровень работоспособности.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Карьера – это процесс успешной
самореализации руководителя или
исполнителя, который сопровождается
социальным признанием и является
результатом продвижения по служебной лестнице.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

Стадии развития:
— обучение
— поступление на работу
— профессиональный рост
— поддержка индивидуальных
профессиональных способностей
— уход на пенсию

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА

ТРИ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЯ:
Вертикальное
Горизонтальное
Центростремительное

достижение
обеспечение
взаимосвязи
целей
направленности
обеспечение
организации
и
планирования
карьеры
открытости
процесса
отдельного
на
конкретного
устранение
управления
карьерой
сотрудника
повышения
качества
сотрудника
формирование
«карьерных
тупиков»
процесса
наглядных
и
изучение
карьерного
обеспечение
планирования
карьеры
воспринимаемых
потенциала
обоснованной
оценки
критериев
служебного
сотрудников путей
определение
карьерного
роста потенциала
служебного
роста
работников

Управление карьерой в организации
заключается в том, что с момента принятия
работника в организацию необходимо
организовывать планомерное горизонтальное
и
вертикальное
продвижение
работника по системе должностей и
рабочих мест.
Работник должен знать не только свои
перспективы
на
краткосрочный
и
долгосрочный периоды, но и то, каких
показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.

Оценка успешности карьеры

Внутренняя
оценка
• сопоставление реального
положения
вещей
с
личными
целями
и
притязаниями человека
Внешняя
оценка
• основывается на мнении
окружающих,
занимаемой должности,
статусе, влиятельности

Определение понятия «профессиональная карьера»

Карьера – это динамическое явление, постоянно
развивающийся и изменяющийся процесс.
• Карьера – это иерархическое отражение пути
продвижения человека на протяжении трудового
периода или его отрезка, характеризуется временной
продолжительностью занимаемых им должностей.
Отражает профессионально-квалификационный рост
работника, расширение и углубление его
способностей; т.е. последовательное достижение
определенных результатов развития сотрудника.

• Карьера в широком смысле — это
профессиональное развитие человека, в процессе
которого он проходит различные стадии
профессионального развития: самоопределение,
обучение, поступление на работу, адаптация,
профессиональный рост, поддержка оптимального
уровня функционирования, повышение
квалификации, наконец, уход на пенсию;
• Карьера в узком смысле — это движение человека
в пространстве организационных позиций,
предполагающие последовательную смену
функций, статуса и социально-экономического
положения.

Критерии успешности карьеры

• субъективный удовлетворенность жизненной
ситуацией, образ
профессиональной жизни и
собственная роль в ней;
• объективный –
последовательность занимаемых
должностных позиций.

Факторы успешности карьеры

способности и интересы человека, мотивация,
принятие решения о смене ролей и статуса,
особенности специализации и т.д.
влияние других людей на профессиональную
карьеру человека (материальные возможности
родительской семьи при получении образования,
планирование собственной семьи и сочетание
интересов семьи и организации, потребность
организации в специалистах данного профиля)
какие ещё?

Типологизации карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно
в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно
в разных организациях.
Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Типологизации карьеры (продолжение)

• Карьера специализированная –все стадии конкретный
работник проходит последовательно как в одной, так и в
разных организациях, но в рамках профессии и области
деятельности в которой он специализируется.
• Карьера неспециализированная – поднимаясь по
служебной лестнице, человек должен иметь возможность
взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более, чем на 3 года. Ступени этой
карьеры работник может пройти как в одной, так и в
разных организациях.

• Вертикальная – подъем на более высокую
ступень структурной иерархии, которое
сопровождается более высоким уровнем
заработной платы.
• Горизонтальная – перемещение, либо в другую
структурную область, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не
имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре.

• Центростремительная – движение к ядру,
руководству организации
• Скрытая – доступна ограниченному кругу
работников, имеющих обширные деловые
связи вне организации.
• Ступенчатая – совмещает в себе элементы
вертикальной и горизонтальной карьеры.

Виды профессиональной карьеры (продолжение)

«Цена»
• с оптимальными затратами
• с не оптимально высокими затратами
с низкими затратами
Выраженность социального признания
• успешная
• неуспешная

Скорость продвижения
постепенная
стремительная
Преимущественная направленность
• ориентированная на достижения
• ориентированная на личностное развитие

Характер динамики профессиональных
результатов
• «прогрессирующая»
«зигзагообразная»
• Способ достижения цели
• авантюрная карьера
• честная карьера

Скорость продвижения
•постепенная
•стремительная
Преимущественная направленность
•ориентированная на достижения
•ориентированная на личностное развитие

Содержание происходящих
изменений
• властная (рост влияния)
• квалификационная
• статусная
• монетарная (карьера дохода)

Принадлежность к определенной сфере
профессиональной деятельности
•карьера менеджера
•карьера врача
Количество ситуационных кризисов
•«конфликтная»
•относительно спокойная

Направление движения
работника в структуре
организации:
• Вертикальная
• горизонтальная
• центростремительная
• скрытая
• ступенчатая

Выбор карьеры

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким
образом, имеет свои движущие мотивы,
которые с годами меняются. К таким мотивам
относятся следующие:
•Автономия. Человеком движет стремление к
независимости, возможности делать все посвоему. В рамках организации ее дают высокая
должность, статус, авторитет, заслуги, с
которыми все вынуждены считаться.

• Функциональная компетентность. Человек стремится
быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать
самые сложные проблемы. Должностное продвижение
рассматривает сквозь призму профессионального. Высоко
ценят внешнее признание со стороны администрации и
коллег, нежели материальное признание.
• Безопасность и стабильность. Деятельностью
работников управляет стремление сохранить и упрочить
свое положение в организации, поэтому в качестве
основной задачи они рассматривают получение
должности, дающей такие гарантии.

• Управленческая компетентность. Человеком руководит
стремление к власти, лидерству, успеху, который ассоциируется
с высокой должностью, статусными символами, важной и
ответственной работой, высокой заработанной платой,
привилегиями, признанием руководства, быстрым
продвижением по служебной лестнице.
• Предпринимательская креативность. Людьми руководит
стремление создавать или организовывать что-то новое,
заниматься творчеством. Поэтому основной мотив карьеры –
обретение необходимых для этого власти и свободы, которые
предоставляет соответствующая должность.

• Потребность в первенстве. Человек
стремится к карьере ради того, чтобы быть
всегда и везде первым, обойти своих коллег.
• Стиль жизни. Человек ставит перед собой
задачу интегрировать потребности личности
и семьи, например, получить интересную,
достаточно высоко оплачиваемую работу,
предоставляющую свободу передвижения,
распоряжения своим временем.

• Материальное благосостояние. Людьми руководит
желание получить должность, связанную с высокой
заработанной платой или иными формами
вознаграждения.
• Обеспечение здоровых условий. Стремление достичь
должности, которая предполагает выполнение служебных
обязанностей в благоприятных условиях.
С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно
меняются.

Основные этапы профессиональной карьеры

4. пора ответственности (О) = В + 5 (36)
5. пора авторитета (А) = О + 3 (39)
6. пора достижений (Д) = А + 7 (46)

7 䀮耀 пора наград (Н) = Д + 9 (55)
8. поса в 萰 жносѢи (ВВ) = Н + 6 (ȶ 䀡 )
9.(пора мудՀости (М) } ВВ )64( ࠳
10. по 葀 а тупи 䐺 а (Т) = М + 7 (71)

Карьерное плато

• Карьерное плато – определенный
период в развитии карьеры, который
наступает вследствие достижения
сотрудником высокой позиции и
невозможности развиваться далее.
(Например, из-за отсутствия
определенных навыков или других
ограничивающих факторов).

D.C.Feldman и D.A.Weitz выделили 6 типов карьерного
плато, которые взаимосвязаны с карьерными
ориентациями:
несоответствие навыков и способностей;
низкое стремление к карьерному росту;
снижение трудовой мотивации;
эмоциональное выгорание;
медленный рост компании;
недостаток внешней награды.

Карьерное плато (продолжение)

таким карьерным ориентациям как профессиональная
компетентность соответствует карьерное плато
«несоответствие навыков и способностей»,
автономия/независимость – низкое стремление к
карьерному росту», организационная безопасность –
«недостаток внешней награды»

«Стеклянный потолок»

Эта форма дискриминации описывается как «барьер
настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же
время настолько основательный, что препятствует
женщинам и представителям различных меньшинств
продвигаться в управленческой иерархии».
«Стеклянный потолок» в женской карьере сегодня
проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в
уровне оплаты труда.

Причины и проявление «стеклянного потолка»

• Мужчины смотрят на женщину как на
«выскочку» и воспринимают ее появление как
вызов «мужскому самолюбию».
• Женщины обычно не находят женщинынаставницы, а большинство руководителеймужчин считает для себя неоправданным риском
помогать и учить продвигающуюся по служебной
лестнице женщину, поскольку это может
подорвать его собственную профессиональную
репутацию и замедлить должностной рост.

Меры по преодолению «стеклянного потолка»

• Для продвижения по службе стоит осознать, что вы
должны быть лучше, чем ваши конкуренты.
• Необходимо поработать над собой.
• Если высшее руководство компании и совет
директоров не имеют в своем составе женщин — это
плохой знак. Действуйте, не тратьте свое время.
• Неравная
оплата
и
дискриминация
регламентируется законом.
• Воспользуйтесь шансом открыть свое собственно
дело.

Научные подходы в исследовании профессиональной карьеры

В зарубежной психологии распространенным
является психодинамический подход к проблеме
профессионализации, в рамках которого она
рассматривается как одна из форм сублимации
различных либидозных проявлений человека,
фиксируемых в детстве

Типологический подход:
Профессиональная карьера
рассматривается как поиск и
обретение человеком форм
профессиональной деятельности,
которые адекватны некоторому
устойчивому типу индивида. Дж.
Голланд.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов
личности:
1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение
деятельности (работе), связанной с использованием устройств,
различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют
атлетические и механические способности, любят работать со
станками, механизмами, машинами.
2. Исследовательский («ученый»). Человек, который
предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и
методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с
богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается
оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением,
способностью представлять кого – либо и что — либо. Любит
неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
4. Социальный («консультант»). Человек красноречив,
обладает даром убеждения, любит работать в контакте с
другими людьми, разъяснять и помогать.
5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит
оказывать влияние на других (при решении общих
поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает
предпочтение работе, связанной с вычислениями,
точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми
бумагами (инструкциями, положениями).
По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует
в личности, однако человек, приспосабливаясь к
условиям обстановки, использует спектр стратегий из
двух и более типов.

Другой типологией, которая может быть использована в
целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова.
Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий
предмет труда — растения, животные, микроорганизмы
Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий
предмет труда — технические системы, вещественные
объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий
предмет труда — люди, группы, коллективы, общности
людей.
Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий
предмет труда — условные знаки, цифры, коды,
естественные или искусственные языки.
Тип Х — “человек — художественный образ”, если
главный, ведущий предмет труда — художественные
образы, условия их построения.

Формула профессии

На основе типологии Е.А. Климова
вывести формулу своей
профессии по четырём
параметрам:
•предмет труда
•условия труда
•средства труда
•цели труда

Принципы построения карьеры

Для того, чтобы построить карьеру необходимо
ответить себе на три важных вопроса:
• Зачем делать такую карьеру (целеполагание)?
• Как ее делать (конкретные действия,
процессы)?
• С помощью чего ее делать (инструменты
продвижения – открытые источники,
социальные связи, кадровые агентства,
публичные выступления и другое)?

Планирование карьеры

В основе типологии лежат три характеристики:
• Самооценка
Уровень притязаний
• Локус контроля.

Шесть типов подхода к построению карьеры

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень
притязаний, внутренний локус контроля).
2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень
притязаний, внешний локус контроля).
3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний,
внутренний локус контроля).

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень
притязаний, внешний локус контроля).
5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень
притязаний, внешний локус контроля)
6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень
притязаний, внутренний локус контроля)

Модель служебной карьеры «Перепутье»

Модель служебной карьеры
«Перепутье»

Профессиональный кризис

Профессионализм — особое свойство людей систематически,
эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых
разнообразных условиях.
В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения
человеком психологической структурой профессиональной
деятельности, которая соответствует существующим в обществе
стандартам и объективным требованиям.
Профессиональный кризис – это кризис идентичности личности, у
которой объективная необходимость в профессиональной
переориентации вступает в конфликт с субъективной потребностью в
сохранении прежней идентичности или конфликт между элементами
идентичности и соответствующими ей способами «вписывания» себя
в окружающий мир.

Признаки профессионального кризиса

Признаки профессионального кризиса
можно разделить на две группы:
а) личностные:
повышенная усталость
бессонница
астенизация, т.е. состояние
психофизиологического истощения, к
которому приходит работник в результате
длительного перенапряжения (стресса) или
тяжелого психотравматического
переживания.
частые головные боли
резкое снижение самооценки

б) поведенческие
• человек перестаёт получать удовольствие от выполняемой работы
• работа становится всё тяжелее, а способность её выполнять всё
меньше и меньше
• поздно появляется на работе и рано уходит
• чувство скуки
• Неуверенность
• снижение уровня энтузиазма

чувство невостребованности
легко возникающее чувство гнева
потеря перспектив профессионального роста
невозможность самореализации в профессии
частые возникновения конфликтов
неудовлетворенность возможностями реализовать себя в
сложившейся профессиональной ситуации
• неудовлетворенность собой и своим профессиональным
статусом

Виды профессиональных кризисов

Профессиональный кризис возникает, когда
человек разочарован в выбранной им профессии
или перестаёт видеть перспективы карьерного
роста. У него пропадает интерес, он плохо
посещает работу, но уволиться не может из-за
ряда причин.

Существует 4 вида профессиональных кризисов:
1. Кризис профессиональных ожиданий (начало самостоятельной
работы). Трудности в отношении с коллегами разного возраста и
разного опыта, в самом овладении профессией и сомнения в
целесообразности ее выбора, несовпадение юношеских ожиданий и
реальности.
2. Кризис профессионального роста (23-25 лет). Потребность в
дальнейшем повышении квалификации, неудовлетворенность
занимаемой должностью, зависть к сверстникам и сокурсникам,
создание семьи и связанные с этим финансовые трудности.

3. Кризис карьеры (30-33 года). Неудовлетворенность
профессиональным положением, ощущение прекращения
собственного развития, переосмысление себя самого и своего
места в мире («смысла жизни»), внезапное обнаружение новых
мотивов и смыслов в привычном доселе труде.
4. Кризис профессиональной самореализации (38-42 года).
Недовольство «прочно сложившимся» профессиональным
статусом и как следствие – собой (тревога, депрессия,
мнительность), понимание собственных ограничений
возможности реализовать себя в данной роли, начало
возрастных изменений здоровья с его медленным ухудшением,
профдеформация (цинизм, черный юмор, эмоциональное
выгорание, снобизм).

Технологии карьерного менеджмента

Технология карьерного менеджмента – это
планирование карьеры и реализации карьерного
потенциала сотрудника. Технология предполагает
определение всего спектра личностных ресурсов
для достижения целей и планов.
В основе определения личностных ресурсов
лежит диагностика карьерных компетенций.

Основы диагностики карьерных компетенций

• Карьерная компетентность – способность четко
осознавать собственный карьерный потенциал и в
соответствии с ним эффективно выстраивать
карьерный путь, преодолевая препятствия и
затруднения

Карьерный SWOT — анализ

• Карьерный SWOT — анализ – определение
сильных и слабых сторон относительно развития
собственной карьеры, а также карьерных
ограничений и возможностей, с целью
оптимизации карьерного продвижения.
• Пример карьерных компетенций

Планирование карьеры персонала

Главная задача планирования и реализации заключается в
обеспечении взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие
предполагает выполнение ряда задач:
•достижение взаимосвязи целеполагания организации и
отдельного сотрудника;
•обеспечение направленности планирования карьеры на
конкретного сотрудника с целью учета его специфических
потребностей и ситуаций;
•обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически не
указывается возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного
роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала
работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых могло
бы удовлетворить количественную и качественную потребность в
персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Программа развития карьеры

Должна обеспечивать:
•повышение уровня заинтересованности
работников,
•выявление лиц с высоким потенциалом
продвижения.

Она отражает следующее:
•Способы выявления сотрудников с высоким потенциала
роста и продвижения, который характеризуется не степенью
подготовленности работников в настоящий момент, а их
возможностями в долгосрочной перспективе с учетом
возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня
мотивации.
•Стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры
•Способы увязки карьеры с результатами оценки
деятельности

• Пути создания благоприятных условий для
развития (обучение, подбор должностей и
разовые задания с учетом личных возможностей,
кураторство)
• Организацию эффективной системы повышения
квалификации
• Возможные направления ротации
• Формы ответственности руководителя за
развитие подчиненных.

Основой планирования карьеры часто становится
карьерограмма.
Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит,
с одной стороны, обязательства администрации по
горизонтальному и вертикальному перемещению
работника, а с другой стороны, обязательства
последнего повышать уровень образования,
квалификации, профессионального мастерства.

Объективные обстоятельства продвижения по службе

Продвижение по службе определяется двумя группами
обстоятельств: объективными , субъективными
К объективным обстоятельствам относятся:
•максимально возможная в данной организации точка
карьера, число промежуточных ступеней до нее,
•отношение числа сотрудников высшего уровня к числу
сотрудников данного уровня,
•их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий
на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц
данного уровня).

Субъективные обстоятельства продвижения по службе

• Субъективными обстоятельствами являются:
— образование;
— квалификация;
— внутренняя мотивация;
— настойчивость;
— умение подать себя, и проч.
Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей на
стыке разных сфер деятельности.

Работа с кадровым резервом

Динамику карьеры руководителя в принципе
определяют два основных параметра:
потенциал продвижения и уровень текущей
профессиональной компетенции. Исходя из
этого и составляется матрица, состоящая из
следующих элементов:
•Учащиеся, новички – потенциал
продвижения высокий, компетентность
низкая.
•«Звезды» — высококвалифицированные
специалисты в перспективном возрасте,
— и то и другое высокие.

• Твердые середняки – хорошо работают, но и
шансы невелики (либо из-за личных качеств, либо
из-за организационной ситуации).
• «Сухостой» — работают мало и шансы на
продвижение невелики.

Самоменеджмент

Процесс карьерного самоменеджмента охватывает шесть фаз:
1.Постановка цели — анализ и формирование личных целей;
2.Планирование — разработка планов и альтернативных вариантов своей
деятельности;
3.Принятие решений по конкретным делам;
4. Организация и реализация — составление распорядка дня и
организация личного трудового процесса с целью реализации
поставленных задач;
5. Контроль — самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости корректировка целей);
6. Информация и коммуникация — фаза, свойственная в определенной
степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией
необходимы на всех фазах самоменеджмента.

• Предметом самоменеджмента является феномен
самоорганизации человеческого фактора на
основе попарных отношений клиентов между
собой, и в первую очередь с конкретным
менеджером как полномочным представителем
конкретной корпорации, или как независимым
элементом инфраструктуры конкретного рынка.

Назначение самоменеджмента

1. Составление и оптимизация горизонтальных структур попарных
ресурсонесущих отношений равноправных клиентов.
2. Составление и реализация бизнес-планов и проектов.
3. Пассивный контроль системы (до начала возможной самоликвидации
сформированной горизонтальной структуры).
4. Активное целевое регулирование (в том числе силовое воздействие)
после начала “пульсации” до завершения договорных и контрактных
работ.
Организационный аспект самоменеджмента охватывает в основном нижний уровень
структуризации современных корпораций (автономные фирмы, временные коллективы,
малый и привлеченный бизнес) и автономные временные коллективы. На других уровнях
иерархического управления самоменеджмент менее эффективен, но по мере
“сплющивания” вертикали за счет децентрализации, демократизации, самоорганизации
и развития “пульсаций” его роль принципиально возрастает.

Правила самоменеджмента

1. Постановка четких целей, т.е. нужно заранее наиболее
конкретно представить, к чему надо стремиться.
Правильно поставленная цель дает ясное представление
о результате.
2. Планирование. Также как любая организация планирует
свою деятельность, каждый человек должен
планировать использование своего времени для
достижения поставленных целей.
3. Принятие решений, т.е. нужно установить
приоритетность, какое из дел надо сделать в первую
очередь, а какое во вторую.

4. Реализация и организация, т.е. необходимо организовать распорядок
своего рабочего дня и придерживаться его. Основной принцип
организации рабочего дня: «Работа должна подчиняться мне, а не
наоборот».
5. Контроль. Получая какой-либо результат, его сравнивают с
поставленной целью — если результат соответствует запланированному,
то трудовой процесс идет в заданном направлении, если же нет, то надо
либо корректировать течение трудового процесса, либо пересмотреть
цели. Т.е., контроль над результатами служит для оптимизации
трудового процесса.
6. Получение информации и организация коммуникаций. Для того, что
бы экономно использовать свое и чужое время, необходимо разработать
рациональный подход к владению информацией и передаче ее другим
сотрудникам организации.

Четыре волшебных вопроса

К какому результату вы
стремитесь? Каков будет
ваш наилучший результат?
Как вы узнаете, что
достигли результата?
Почему это важно? Что
тогда будет возможно?
Какие действия
необходимы?
77

Отделение препятствий от проблем и вызовов

Препятствия – это жизненные события,
которые возникают вне нашего контроля и
на которые мы никак не можем повлиять,
например, болезнь или плохая погода.
Проблемы – это нечто не очень приятное,
что нуждается в решении, и это нас
беспокоит и тяготит.
Вызовы – это ситуации, которые, возможно,
выглядят сложными и неприятными, но
дают нам много новых возможностей – если
мы в состоянии их увидеть.
78

Жертва или творец

Жертва
Поведение жертвы
ориентировано на проблемы:
Поиск причин проблемы
Поиск виноватых, обвинения в их
адрес
Объяснение, почему проблема не
может быть решена
Люди с типичным поведением
жертвы обращают свое внимание
в первую очередь на сферу
обстоятельств, на которую они не
могут оказать существенного
влияния. В результате этого у них
остается мало энергии на
события, на которые они
действительно в состоянии
оказать влияние.
Творец
Поведение творца/деятеля
ориентировано на нахождение
решения
Анализ и поиск альтернативных
решений
Переосмысление собственного
вклада, собственных действий
Анализ того, как можно
повлиять на ситуацию
Смещает свое внимание и
усилия на события, на которые
он может оказать влияние, а
значит и изменить. В
ситуациях, в которых
практически ничего нельзя
изменить, он направляет свое
внимание на сокрытые в них
возможности.

«Управление деловой карьерой и развитием персонала»

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Доцент кафедры «Управление персоналом и психология», к.э.н. Ребрикова Н.В.

сформировать понимание сущности деловой карьеры работника и содержания деятельности службы управления персоналом по управлению деловой карьерой специалиста.

В опросы лекции

1. Понятие профессиональной карьеры 2. Планирование и управление карьерой 3. Характеристика системы подготовки резерва руководителей

Карьера — это

это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.
успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной).

Цели карьеры

повышение профессиональной квалификации сотрудника
повышение статуса сотрудника в организации.

Направления карьерной деятельности

Совершенствование уровня профессионального, личностного, культурного развития,
Объективное исследование возможностей/потолка карьерного роста в той или иной организации/сфере/профессии
Продуманные шаги по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей.
Главная задача: сделать так, чтобы реальный внутренний рост был замечен, высоко оценен в среде работника, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда ).

Мотивы карьеры ( с точки зрения работника )

Работник желает, чтобы:
— профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение ;
— работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых ;
— условия работы усиливали возможности человека и развивали их ;

Работник желает, чтобы:
— работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
— труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
— работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Профессиональная – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника; 2. внутриорганизованная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия; 3. специализированная карьера – все перечисленные стадии карьеры работник может проходить в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности;

Этапы карьеры
Возраст, лет
Потребности достижения целей
Моральные ценности
Физиологические и материальные потребности
Предварительный
До 25
Учеба, испытания на разных работах
Начало са-моутверждения
Безопасность существования
Становления
До 30
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалиф. специалиста или руководителя
Самоутверждение, начало достижения независимости
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения
До 45
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации
Рост самоутверждения достижение большей независимости, начало самовыражения
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения
До 60
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения
После 60
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии.
Стабилизация, самовыражения, рост уважения
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный
После 65
Занятие новым видом деятельности
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Типология работников с точки зрения стремления к карьере

Низкое стремление к карьерному росту
Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

Типология работников с точки зрения карьеры

2) Среднее стремление к карьерному росту: адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.

3) Высокое стремление к карьерному росту: повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

— достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; — обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; — обеспечение открытости процесса управления карьерой;

— это мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Управление карьерой — задачи

повышение преданности работника интересам организации
удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;
преемственность профессионального опыта и организационной культуры;
обеспечение рационального замещения ключевых должностей;

Управление карьерой – задачи

адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также в кризисных ситуациях;
приращение профессионального потенциала и развития предприятия.
уменьшение текучести кадров
более полное раскрытие способностей человека.

Принципы управления карьерой

Партисипативность — обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой (в той или иной степени), создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управление карьерным процессом должно быть партисипативным.
Комплексност ь — управление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью работника, и с организацией.

учет особенностей характера протекания карьерного развития в зависимости от возраста работника, стажа его работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.
предупреждение появления или смягчение протекания кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями работника и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека (пример: кризис среднего возраста).

Наличие карьерной стратегии — в организации должна быть создана общая ценностная установка, определяющая порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров,
привлечение человеческих, временных и финансовых ресурсов ; затраты, необходимые для обеспечения управления карьерой, являются долгосрочными инвестициями в персонал как в важнейший ресурс. Экономия средств и времени в данном случае приносит больше вреда, чем пользы.

Карьера – двухсторонний процесс

Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор организации и должности. Ориентация в организации. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста.
Служба кадров
Оценка при приеме на работу. Определение на рабочее место. Оценка труда и потенциала сотрудников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования. Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения по стимулированию. Предложения по карьерному росту.
Руководитель
Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию. Предложения по карьерному росту.

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе ); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе ); 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны ; 4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Она составляется с учетом:
личных запросов работника,
его образовательного уровня,
профессиональной подготовки,
состояния здоровья,
рекомендаций

Структура карьерограммы

1. Этапы развития работника (например, изменения в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т.п.).
2. Требования, которым должен соответствовать работник для дальнейшего продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести, для того чтобы продвинуться по службе, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т.п.).
3. Обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника.
4. Меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований, а администрацией — обязательств.

Вариант бланка плана карьерного развития для лучших работников

— не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником ;
— расширяй свои знания, приобретай новые навыки ;
— готовься занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным ;
— познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;

Принципы самоуправления карьерой

— составляйте план на сутки и на неделю ;
— помните, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения ;
— решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом ;
— никогда не живите прошлым ;
— не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других ;
— увольняйтесь, как только убедитесь, что достигнут предел карьеры;
— думайте об организации как о рынке труда ;
— надейтесь в поисках новой работы прежде всего на себя.

Характеристика системы подготовки резерва руководителей Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Резерв руководителей — группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей. Преемник; дублер — это сотрудник, внесенный в резерв в качестве кандидата на занятие ключевой должности

– это группа работников, отобранных для выдвижения на определенные должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

— резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе, в рамках новых направлений; — резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации; по времени назначения

— своевременное заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками; — преемственность и устойчивость управления предприятием и его подразделениями; — назначение на должности компетентных, способных работников; — своевременная учеба претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Этапы управления кадровым резервом

1) определение потребности в кадрах (численного и должностного состава резерва );
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв ;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв ;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва ;
5) работа с резервом ;
6) контроль за подготовкой резерва ;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность

Формы подготовки персонала в кадровом резерве

обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва ;
организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений ;
предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник ;
командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы ;
обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения ;
организация деловых встреч и тематических дискуссий.

— соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; — опыт практической работы с людьми; — организаторские способности; — личностные качества; — состояние здоровья, возраст

признанием и является результатом продвижения по служеб-ной лестнице.

Слайд 4ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА Стадии развития

поддержка индивидуальных профессиональных способностей — уход на пенсию

Слайд 5ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КАРЬЕРАТРИ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЯ

Слайд 6достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудникаобеспечение

повышения качества процесса планирования карьеры

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников

Слайд 7Управление карьерой в организации заключается в том,

необходимо организовывать планомерное горизонталь-ное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Слайд 10ОСНОВНЫЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

Обеспечение карьерного роста в образовательном учреждении
Выполнила
Студентка группы ЗДНОм-118
Маликова Юлия Евгеньевна

Карьерный рост
Карьерный рост – это преднамеренно выбранный и реализуемый работником путь должностного или профессионального продвижения, которое гарантирует профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.

Профессиональный рост педагога обеспечивают:

Уровни профессионального развития
Педагогическая умелость представляет собой ту базу мастерства преподавателя, при отсутствии которой невозможно обучать детей в школе. Педагогическая умелость основывается на необходимой теоретической и практической подготовке преподавателя, которая обеспечивается в педагогических учебных заведениях и продолжает совершенствоваться в школе.

Уровни профессионального развития
Педагогическое мастерство представляет собой высококачественную характеристику учебно-воспитательной деятельности учителя, то есть это доведенная до высочайшей степени совершенства учебная и воспитательная умелость.

Уровни профессионального развития
Педагогическое творчество включает в себя конкретные составляющие новизны, но зачастую эта новизна имеет отношение не сколько к выдвижению новейших мыслей и основ изучения и обучения, сколько к видоизменению методов учебно-воспитательной работы, их конкретной модернизации.

Уровни профессионального развития
Высший уровень профессиональной деятельности учителя – это педагогическое новаторство. Оно включает в себя внесение и реализацию новых, современных мыслей, основ и методов в процесс обучения, значительно меняя и увеличивая их качество.

Обеспечение карьерного роста в образовательном учреждении
Для того, чтобы обеспечить эффективный профессиональный рост учителя, необходимо создать следующие условия:
Научно-методические условия
Кадровые условия
Материально-технические условия
Финансовые условия
Нормативно-правовые условия
Мотивационные условия
Временные условия

Обеспечение карьерного роста в образовательном учреждении
В систему управления профессиональным ростом учителя, входят следующие управленческие действия:
Планирование работы с педагогическими кадрами;
Организация работы с педагогическими кадрами;
Руководство работой с педагогическими кадрами, которое включает в себя:
Стимулирование и мотивация потребности педагога в своем профессиональном росте;
Формы поощрения потребности педагога в своем профессиональном росте;
Преодоление средствами руководства объективных социально-педагогических противоречий;
Особенности работы с педагогами на разных стадиях их профессиональной жизнедеятельности.

Профессиональный рост педагога — это залог развития подрастающего поколения для общества, его нравственных основ, ибо учитель несет не только знания и умения получать знания, но в большей степени он несет основы духовности, этики и эстетики, воспитывая ученика как личность, способную нести ответственность за свои действия перед обществом и своими потомками.
Профессиональный рост педагога — это залог развития подрастающего поколения для общества, его нравственных основ, ибо учитель несет не только знания и умения получать знания, но в большей степени он несет основы духовности, этики и эстетики, воспитывая ученика как личность, способную нести ответственность за свои действия перед обществом и своими потомками.

Презентация на тему «Развитие карьеры»

Ваша оценка презентации

Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов

Посмотреть все слайды

Похожие презентации

Спасибо, что оценили презентацию.

Мы будем благодарны если вы поможете сделать сайт лучше и оставите отзыв или предложение по улучшению.

Добавить отзыв о сайте

Направления и этапы карьерного
роста
»

Карьера – это процесс успешной
самореализации руководителя или
специалиста, который сопровождается
социальным признанием и является
результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает
взаимный процесс предприятия и
работника (при росте материального
благополучия последнего).

ТИПЫ «ЯКОРЕЙ»

АВТОНОМИЯ
ТЕХНИКО — ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ
КОМПТЕНТНОСТЬ
БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
• ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ
КРЕАТИВНОСТЬ
• ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ
• СТИЛЬ ЖИЗНИ