Какой карьерный рост осуществляется в горизонтальном направлении?. Какой горизонтальный путь подходит именно вам

Многие считают, что карьерный рост состоит в регулярном повышении в должности, от стажера к младшему специалисту, от среднего специалиста к руководителю. Но не все профессионалы желают быть начальниками в строгих костюмах, заниматься отчетностью, брать ответственность за результат, руководить группами или отделами. На самом деле карьерно развиваться можно в двух направлениях – в горизонтальном и вертикальном. В статье мы расскажем о каждом виде карьерного роста и разберем их основные преимущества и недостатки.

Вертикальный карьерный рост

Вертикальное развитие – это постепенный переход от должности младшего специалиста к руководящей. Например, вы пришли работать в компанию продавцом, потом доросли до менеджера и затем стали руководителем. Или начали с доставщика продуктов, а потом возглавили отдел логистики. Обычно такой карьерный рост происходит в одной компании или же в одной области.

Какие преимущества у вертикального развития?

Ошибочно считать, что только вертикальное движение по карьерной лестнице может быть единственно верным путем. Да, это более заметный рост, так как человек переходит от одной должности к другой, но не каждому дано быть лидером.

Горизонтальный карьерный рост

Горизонтальное развитие – это расширение профессиональных знаний и навыков специалиста в одном отделе. Можно сравнить с естественным процессом развития профессионала, когда он постепенно прокачивает свои умения от стажера до старшего специалиста. Например, начинающий дизайнер стал арт-директором или копирайтер дорос до редактора.

Какие преимущества у горизонтального развития?

В статье мы рассказали отдельно про каждый вид карьерного роста, но в жизни они взаимосвязаны между собой. Специалисту будет сложно вырасти вертикально, если он не будет расширять свои профессиональные знания, а значит расти горизонтально в первое время. В любом случае только сам человек может решить, какой путь ему выбрать. Если вы находитесь сейчас в сомнениях и у вас есть потребность в профессиональном развитии – посмотрите бесплатный онлайн-курс «Личная стратегия развития», с помощью которого вы сможете составить глобальный план действий, определить цели и разработать пути реализации задач.

Отсутствие карьерного роста — одна из причин смены работы.

Карьерный рост бывает двух типов — горизонтальный и вертикальный. Каждый имеет свои преимущества и недостатки.

Эксперты ГородРабот.ру расскажут всё о видах карьерного роста и помогут определить, какой тип карьеры вам подходит.

Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора. Повышение в должности подразумевает одновременно рост заработной платы и степени ответственности.

Сравните, средняя заработная плата курьера по России — 33 912 рублей, исполнительного директора  — 67 057 рублей.

Вертикальный карьерный рост более заметен, поэтому его ассоциируют с успехом. Добиваются высших должностей те, кто обладает лидерскими качествами и не боится управлять людьми.

Преимущество вертикальной карьеры — возможность развиваться в разных компаниях, но в одной и той же сфере деятельности.

К минусам вертикального типа относят большую ответственность. Теперь вы отвечаете не только за свою работу, но и за работу своих сотрудников.

Большой объём информации — второй недостаток вертикального роста.

Вам придётся решать кадровые и финансовые вопросы, быть в курсе всех дел компании.

Третьим недостатком считают напряжённый график работы. Начальники мало отдыхают и думают о работе даже в отпуске.

Горизонтальная карьера — это признание сотрудника как профессионала.

Горизонтальное движение — это повышение профессиональных качеств работника. В результате вы становитесь ценным работником узкой специализации в определённой сфере.

Примером горизонтального роста называют присвоение сотруднику высшего разряда, категории или научной степени.

К минусам горизонтального карьерного роста относят невозможность полностью освободиться от подчинения. Такие сотрудники могут делегировать полномочия, раздавать обязанности, но только в рамках одного отдела.

Горизонтальный рост популярен среди представителей творческих профессий — художников, программистов, журналистов, дизайнеров. Таким специалистам, как правило, не интересны административные и управленческие вопросы.

Важность карьерного роста

Один из важных стимулов карьерного роста — высокая зарплата. Но для карьеры простого желания мало. Существует несколько правил, на которые ориентируются руководители перед повышением сотрудника.

Первый фактор — это мотивированность сотрудника. Она зависит от того, насколько вам нравится работа и насколько вы инициативны. Руководители отмечают таких работников и способствуют их карьерному росту.

Не отказывайтесь, если руководитель предлагает решить задачу, не входящую в ваши основные обязанности. Для начала оцените опыт, который можно извлечь от её решения. Карьерный рост обеспечен активным и исполнительным сотрудникам.

Третьим важным правилом является дисциплина. Любите опаздывать и пропускать собрания — забудьте про карьерный рост.

Хотите добиться успеха и признания — занимайтесь саморазвитием. В настоящее время доступно множество книг и курсов по менеджменту, маркетингу, психологии карьерного роста и так далее.

Высококвалифицированные сотрудники очень ценятся в компаниях и на рынке труда в целом.

Зачем нужно горизонтальное продвижение

Долгое время карьерная лестница для всех выглядела примерно одинаково: человек растет от уровня младшего специалиста до руководящей должности.

Сегодня такой линейный путь не так актуален, как 10—20 лет назад, потому что сейчас профессии трансформируются, появляются смежные специальности.

К тому же не каждый человек хочет в итоге стать управленцем и решать менеджерские задачи.

Одна из причин заключается в том, что руководящая должность — это не только большая зарплата, но и сопоставимый уровень ответственности, нести которую за свои действия готовы далеко не все.

Нелинейный путь развития, который еще называют горизонтальным ростом, — один из главных современных механизмов построения успешной карьеры.

Например, редактор может пойти обучаться продакт-менеджменту, маркетолог — аналитике данных, а разработчик — изучить новый язык программирования или продакт-менеджмент.

Все это так или иначе помогает человеку углублять свою экспертизу и расти в карьерном плане.

Горизонтальный рост работает и на удержание талантов.

Согласно исследованию Deloitte Millennial Survey, для 29% миллениалов и зумеров один из главных параметров при выборе нового места работы — возможности обучения и профессионального роста.

Нелинейное развитие позволяет сотрудникам раскрывать себя, пробоваться в интересных им направлениях. Это повышает вовлеченность и удовлетворенность персонала, что немаловажно для бизнеса.

Как помочь сотрудникам развиваться

Больше десяти лет назад мы начали менять корпоративную культуру и перестраивать организационную структуру под бизнес-процессы в компании.

В ходе трансформации бизнеса и подходов к работе с сотрудниками стало понятно, что для некоторых функций привычная вертикальная структура подходит идеально.

Для них, как раз, эффективна история с развитием от младшего до старшего специалиста, например, в бухгалтерии. Кроме того, для самих специалистов в этой области важен именно вертикальный рост, и мы это принимаем.

Есть и такие подразделения, где в принципе всего один руководитель и под ним напрямую команда.

В этом случае линейный рост для сотрудников, напротив, будет затруднительным, так как продвигаться наверх просто некуда. Но развивать человека и его компетенции важно, расширяя наполнение должности задачами и новыми навыками.

Организуйте ревью

Мы стараемся проводить ревью по компетенциям с сотрудниками раз в год, а при необходимости и чаще.

На таких встречах мы разговариваем про личностное развитие, узнаем, чего хочет человек, что ему нравится в работе, а что нет, какая у него мотивация, в чем можно помочь, какие навыки прокачать, над какими задачами ему хочется поработать.

Благодаря этому методу мы стараемся понять сильные стороны сотрудника и его зоны роста, узнать каких знаний ему сейчас не хватает, увидеть его зоны роста.

Это необходимо, чтобы затем вместе с руководителем оценить весь потенциал сотрудника и составить его план профессионального развития.

Читать по теме: Performance Review в компании: выстраиваем систему оценки сотрудников

Поддерживайте желание расти

Человек инвестирует свое время, энергию и знания в компанию. Взамен он получает зарплату и достойные рабочие условия.

Пока у сотрудников есть желание и мотивация, работодателю нужно поддерживать и усиливать этот интерес. Например, с помощью оплаты дополнительного обучения, корпоративной библиотеки, организации стажировок внутри компании и так далее.

Мы стараемся создавать среду, где каждый может брать новые задачи и не бояться развиваться через совершенные ошибки.

Важное уточнение: считаем, что ошибки — это отличный драйвер роста как сотрудника, так и бизнеса в целом.

Главное — не забывать каждый раз рефлексировать, почему так вышло, делать из ситуации выводы и становиться в следующие разы лучше.

У нас есть практика внутренних стажировок, когда сотрудник из одного отдела идет стажироваться в другой, чтобы попробовать себя в чем-то новом или понять как организованы процессы в другой команде.

Предварительно нужно обсудить с руководителем, какую часть работы сотрудник готов взять и сколько времени он будет уделять учебе.

Если стажировка проходит хорошо и есть открытая вакансия на месте, то у человека появляется возможность перевестись на новую должность с сохранением заработной платы.

В компании есть десятки случаев, когда люди кардинально меняли свои карьерные треки. И в итоге успешно справились с новыми обязанностями и продолжили рост в новой сфере.

По большому счету, самый крутой горизонтальный рост происходит через работу над совместными задачами с другими департаментами.

Поэтому наши сотрудники могут работать над проектом смежной команды в свободное время. Мы называем такие проектные команды «круги». Это инструмент, взятый из холократии и адаптированный под реалии нашей компании.

Так, через работу в проектных командах взращивается стратегическое мышление, понимание, как результат личного вклада влияет на работу коллег и компании в целом.

Мы верим, что именно в коллаборациях и спорах рождаются самые верные и актуальные бизнес-решения.

Читать по теме: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Развивайте открытую культуру взаимодействия

Желание расти должно исходить от сотрудников. И это не только про прохождение обучающих корпоративных курсов, что тоже важно. Но и демонстрация проактивной позиции в решении проблем, которые возникают в процессе работы.

Не стоит ждать, пока руководитель спросит, почему возникла та или иная заминка в проекте. Для всех будет лучше, если команда сама инициирует такое общение и вовремя сообщит о возникновении трудностей.

Самые продвинутые команды самоорганизуются для решения проблемного кейса и предлагают свое видение ситуации руководству.

Ритм работы очень быстрый, поэтому важно друг с другом синхронизироваться. Почти во всех наших подразделениях команды проводят регулярные встречи, где обсуждают результаты прошедшего периода, планируют задачи на будущее и делятся экспертизой.

Инструмент синхронизации в том числе создает доступность информации и возможность быстро получить ответы на свои вопросы.

Помимо этого, мы активно используем практику one-to-one встреч, на которых сотрудник и руководитель могут в частной беседе обсуждать бизнес-задачи или просто по-дружески общаться.

Как правило, инициаторы таких встреч как раз сотрудники, они приходят к руководителю с конкретным запросом. Это важно потому, что формат индивидуальных встреч не должен превращаться в стресс или обязаловку для сторон.

Разговор должен быть и доверительным, и продуктивным. Периодичность one-to-one бесед в каждой команде отличается: кто-то встречается каждую неделю, а кому-то достаточно и одного раза в месяц.

Расскажите про новые возможности

Горизонтальное развитие начинается с его осознания. Поэтому в первую очередь создайте среду и возможности для обучения и развития, затем познакомьте с ними сотрудников и заинтересуйте их.

Работодатель не должен строить карьеру за человека, потому что каждый волен сам выбирать то, в чем он хочет развиваться. Но компания может адаптировать этот выбор для решения собственных задач, чтобы инвестиции в обучение сотрудников принесли отдачу и пользу бизнесу.

Как не дать сотруднику засидеться на одном месте

Фото на обложке: Unsplash